Lucie Kathrine Sunde-Eidem
Lucie Kathrine Sunde-Eidem
HR-direktør, EiendomsMegler1 Midt-Norge
Lucie Katrine har jobbet med rekruttering og lederutvikling i offentlig og privat sektor. Hun har studert organisasjonspsykologi og HR-ledelse ved NTNU.

Roboter og ny avansert teknologi vil i de neste årene ta en stadig større del av de tradisjonelle menneskeløste arbeidsoppgavene, men en ting vil aldri løses av en robot – og det er vår evne til å bygge og utvikle gode relasjoner. Gode karakterer er vel og bra, men relasjonskompetanse, mål og tilpasningsdyktighet er viktigere enn noensinne.

«Det er relasjoner som er grunnen til at vi er her. Det er det som gir livene våre mål og mening. Det er det livene våre handler om.»

Professor Brene Brown ved universitetet i Houston.

Gode relasjoner skapes gjennom empati, varme, støttende holdninger og en ikke-dirigerende væremåte. Det er relasjonelle ferdigheter som skiller oss mennesker fra roboter – og det er de samme relasjonelle ferdighetene som bidrar til å skape gode medarbeiderskap og gode lederskap.

For god ledelse er viktig, men kulturen og engasjementet til hver enkelt ansatt spiller en avgjørende rolle. Alt starter og slutter med de ansatte. Og alle har et ansvar for å utvikle gode relasjoner, både internt og eksternt.

Hva er «greia» med Great Place To Work?

Great Place To Work har verktøy som hjelper oss å utvikle gode arbeidsmiljø. Gjennom årlige medarbeiderundersøkelser måler vi våre ansattes opplevelse av arbeidsglede gjennom de fem dimensjonene troverdighet, respekt, rettferdighet, stolthet og fellesskap. I tillegg gjennomfører Great Place to Work en analyse av våre organisasjon- og lederpraksiser. Kulturanalysen viser om det vi gjør praktiseres og hvilken effekt det har.  Er våre tiltak effektive og relevante? Arbeidsglede og Great Place To Work er viktig, både fordi glede i seg selv har en verdi, men også fordi det er en klar sammenheng mellom resultater, måloppnåelse og opplevd arbeidsglede. Nøkkelen til gode kundeopplevelser er engasjerte og tilfredse medarbeidere.

Hva er arbeidsglede og hva skaper arbeidsglede?

Det fine med arbeidsglede er at alle kan oppleve det. I stor grad har alle et ansvar for å skape sin egen arbeidsglede, men ledere og kollegaer spiller en viktig rolle.

Allerede så tidlig som i 1976 visste vi noe om arbeidsglede når Hackman and Oldham fra Yale la frem sin forskningsrapport «Motivation through the design of work.» Rapporten viser at medarbeidere som opplever identitet og variasjon i arbeidsoppgaver, samt høy grad av jobbautonomi og tilbakemeldinger, opplever mer arbeidsglede. De er mer tilfreds med arbeidsoppgavene, ledelsen, kollegaene og utviklingsmulighetene. Medarbeidere som opplevde høy grad av jobbautonomi leverte i tillegg bedre arbeidsprestasjoner, opplevde mindre stress, angst og utbrenthet, rollekonflikt og fravær. De hadde også en høyere organisasjonsforpliktelse, jobbinvolvering og indre motivasjon. Indre motiverte medarbeidere leverer bedre resultater, er mer endringsvillig, har lavere fravær og jobber hardere. De tåler stress bedre, de hjelper nyansatte bedre, og de er i større grad villige til å «blø for drakta». Medarbeidere som finner seg selv i denne kategorien opplever en sterk støtte fra sin nærmeste leder og de opplever videre at de blir behandlet på en rettferdig måte. (Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser, Dysvik og Kuvås 2012.)

I et rettferdighetsperspektiv er det også relevant å stille spørsmålstegn til hvorvidt performance management oppleves som rettferdig når det spytter ut en tallkarakter og ikke en atferdsspesifikk tilbakemelding. Hvis målet er å motivere en ansatt til utvikling ville jeg etterstrebet en tilbakemelding som forteller konkret hva vedkommende kan bli bedre på og hvordan en kan gå frem for å videreutvikle denne evnen.

I 2007 finner Humphrey, Nahrgang & Morgeson i “Integrating motivational, social, and contextual work design features: a meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature” tilsvarende funn. Mening, mestring og autonomi er derfor viktige utgangspunkt for å skape arbeidsglede eller «Great Place To Work».

Mening

Vi må opplev at det er en mening med det vi gjør. Målene og meningen må være tydelig kommunisert. Mening er å føle at vi vil bidra til noe større enn oss selv, som å utvikle gode produkter, fornøyde kunder, elever, pasienter, skape en bedre verden – eller rett og slett gjøre en forskjell for noen.

Mestring og utvikling

Det er vanskelig å opplev arbeidsglede hvis en ikke mestrer jobben sin. Trivsel alene skaper ikke resultater eller arbeidsglede. Fredagskake er trivelig, men vil du skape noe må du gjøre en innstas. Når du er så oppslukt i det du holder på med at du glemmer både tid og sted er du i flytsonen. Flytopplevelsen er tilgjengelig for alle, vi er bare forskjellige på hvilke situasjoner som trigger den. Mestring handler om at vi ønsker å utvikle oss, bli bedre, vokse med oppgaver, bruke vårt fulle potensial. Alle fortjener å finne en jobb og en rolle hvor de kan oppleve flyt og bruke sitt potensial.

Spillerom / autonomi

Behovet for å ha innflytelse på eget arbeid. Autonomi handler om at vi ikke ønsker å bli kontrollert, vi ønsker få tillit og respekt og selv kunne påvirke vårt eget arbeid.

Kjennetegn på positive relasjoner

For å kunne møte andre på en god måte, må en være opptatt av å forsøke å forstå den andre. En ser aldri andre mennesker helt slik som de er, men slik en opplever at de er. En bør være varsom med å definere at noen er slik eller slik, det kan hindre oss i å se den enkelte, og det vil i stor grad hemme samspillet mellom partene. I møte med andre mennesker er det viktig å være villig til å endre egen oppfatning av andre og det er viktig å møte andre med åpenhet.

Et viktig element i gode relasjoner mellom mennesker, er at vi kan være trygge på hverandre og at vi har tillit til at vi blir behandlet på en respektfull måte. Vi vil vite at våre erfaringer, våre følelser og vårt perspektiv blir tatt hensyn til. Samtidig trenger vi å ha innflytelse på vår egen situasjon.
Relasjoner handler om å gi hverandre selvtillit, og et godt valg i hverdagen er derfor å fokusere på styrkene til dem du kommuniserer med.

Møt dine medmennesker med åpenhet og gode intensjoner. Vær nysgjerrig, bry deg positivt ved å stille spørsmål og lytte.

Den psykologiske kontrakten

En ryddig og god arbeidskontrakt er viktig, men den psykologiske kontrakten mellom leder og medarbeider er også viktig for å opprettholde en god relasjon. De første 90 dagene for en nyansatt er helt avgjørende for hvorvidt en ansatt limer seg fast til en organisasjon eller ikke og forventningsavklaringer mellom leder og nyansatt er spesielt viktig i denne fasen.

John Kammeyer-Mueller (2013) skriver i «Support, Undermining, and Newcomer Socialization: Fitting in During the First 90 Days» at medarbeidere som blir godt ivaretatt og oppfølgt i de første 90 dagene utvikler en robusthet og forpliktelse til å gi noe tilbake til organisasjonen. De er mer robuste mot stress, mer positive til endringer – og tenker mindre på å bytte jobb.

Et annet viktig verktøy for å skape gode relasjoner på arbeidsplassen er en felles verdiplattform som danner utgangspunktet for samspillet. I EiendomsMegler 1 Midt-Norge har vi definert verdier som hjelper oss å bygge Great Place To Work. Vi har definerte verdier som bidrar til å skape mening, mestring og autonomi. Vi har nylig vært gjennom en omfattende verdiprosess med alle våre ledere, hvor vi til slutt landet på å definere fire verdier. Bred involvering er avgjørende i en verdiprosess, dersom verdiene skal brukes til noe annet enn å pryde glanset papir i en skrivebordsskuff. Jeg har hørt om arbeidsplasser som setter bort verdiutformingen til reklamebyrå og som ender opp med et verdisett ingen kjenner verken innhold eller eierskap til. I et slikt perspektiv er verdier ganske bortkastet, bortsett fra for reklamebyrået som fikk fakturert en handlekraftig, robust og kompetent faktura. Verdier skal hjelpe oss å definere hva vi står for og hva vi holder fast ved. Det er derfor en forutsetning at verdiene er omforent og forankret i hver enkelt medarbeider. Verdibasert ledelse handler ikke bare om å definere verdier og utvikle normer. Det handler om å skape en lærende og involverende organisasjonskultur som styres av et sett fellesverdier. En verdibasert ledelse som praktiseres slik at ansatte opplever samsvar mellom det som blir sagt og det som blir gjort skaper en forutsigbar arena for læring og vekst.

Avslutning

Arbeidsglede og gode relasjoner er ikke bare viktig for trivsel og resultat. Positive relasjoner fremmer også kritisk og kreativ tenkning. Positive relasjoner innbyr til økt deltagelse, initiativ og fremme både motivasjon og god selvfølelse. Gode relasjoner skaper tilhørighet og gir reduksjon i fravær. Alt dette er med på å skape en kultur som gir bedre læringsprosesser, hvor initiativ til forbedring og utvikling er sentralt.

Gå ut og skap din egen arbeidsglede gjennom relasjoner og arbeidsoppgaver som gir deg flytopplevelser. Arbeidsglede er smittsomt og vi mennesker ønsker helt intuitivt å omgås mennesker som utstråler positive følelser.

– Det er rett og slett fordi vi selv får de samme positive følelsene når vi er sammen med blide og glade personer.